烟草行业薪酬绩效改革如何实现“控员增效”？
导语 烟草行业正处于高质量发展与现代化建设的关键阶段，国家烟草专卖局相继出台系列政策文件，为企业人力资源管理改革提供明确指引。其中，《关于在烟草行业开展企业管理提升行动的通知（2025年）》提出“强化精益管理，提升成本管控能力”，明确需通过人力资源管理优化持续推进“降本增效”；关于干部人事“三个体系”建设的文件中聚焦“制度统一、监管穿透、控员增效”，要求构建标准化、可追溯的人力资源管理体系。“降本增效“”控员增效“的管理要求如何实现？结合国研趋势在烟草行业工商企业开展现代人力资源咨询的服务实践，从薪酬绩效改革的视角为行业基层人力资源管理部门提供管理策略。 01 症结：薪酬与绩效的 “平均主义”是核心问题 当前，烟草行业基层单位面临着青年员工动力不足、关键岗位出现人才流失的困境。深入分析这一现象的背后，我们可以清晰地看到，传统的绩效与薪酬体系中的"平均主义"倾向，已经成为制约行业发展的关键瓶颈。这种看似公平的分配模式，实际上正在制造一系列管理难题，严重影响组织的活力和竞争力。 01 绩效激励脱节 薪酬结构中固定部分占比偏高，绩效激励权重不足，且未能充分体现岗位价值差异，考核流于形式，造成“干得好”和“干得一般”在收入上难以拉开实质性差距。能干的人承担了大部分工作、更难的工作，但薪酬和晋升并未明显倾斜，导致“鞭打快牛”。另外，关键岗位与普通岗位的薪酬差距不明显，也导致关键岗位吸引力偏弱，难以激发员工的积极性与归属感。 02 发展通道单一 管理岗位有限，且技能提升路径与管理晋升通道缺乏有效衔接，部分经验丰富的资深技术人员因职业发展空间受限，存在人才流失现象，影响行业技术积累与团队稳定性。此外，青年员工因晋升缓慢，职业发展天花板明显，部分员工逐渐倾向选择“不争不抢”，甚至明确表示“不追求升职，也不愿多干活”，这种态度正在组织中形成不良的示范效应，给企业管理带来前所未有的挑战。 03 薪酬分配“论资排辈” 工资增长主要依赖年限，而非能力和贡献，导致“老员工高薪低效，新员工高效低薪”，这种价值倒挂的现象严重挫伤青年积极性，造成“职业倦怠”。这种循环的具体表现是：最有能力的员工最先选择离开，因为他们在外界能获得更好的发展机会；次优秀的员工开始降低工作投入，向平均水平看齐；而真正平庸的员工则因为缺乏竞争压力而安于现状。长此以往，组织的人才结构就会持续劣化，整体竞争力不断下降。更值得警惕的是，这种人才生态的恶化具有明显的滞后效应。当管理层意识到问题的严重性时，往往已经造成了难以挽回的人才断层。
因此，打破"平均主义"的桎梏，重建以价值贡献为导向的薪酬体系，已经成为烟草行业迫在眉睫的改革任务。这不仅关系到企业员工的职业发展，更关乎整个行业在新时代的可持续发展能力。
02 破局：如何通过薪酬绩效改革 激活员工 面对员工动力不足的困境，烟草行业亟需一场深刻的薪酬绩效变革。这场改革不是简单的数字调整，而是要从根本上重构组织的价值分配机制，建立真正以贡献为导向的活力型薪酬体系。 01 打破“大锅饭” 建立市场化的绩效分配机制 打破“大锅饭”的关键在于让薪酬真正反映价值贡献。薪酬的结构性调整需要配套建立科学的绩效考核体系，建议采取以下措施： 薪酬结构优化：重构薪酬构成，合理划分固定部分与浮动部分比例。固定部分聚焦岗位价值与技能水平，体现岗位基础回报；浮动部分与绩效表现、专项贡献挂钩，强化激励导向，形成 “基础保障 + 绩效激励” 的动态平衡体系，真正拉开薪酬差距。 绩效工资联动：建立绩效工资与生产运营关键指标、部门管理效能的联动机制。生产岗位绩效工资与设备运行、生产效率、质量控制、能耗管理等指标挂钩；管理岗位绩效工资结合部门目标完成情况与团队绩效表现确定，实现薪酬与贡献的精准对接。 推行“超额利润分享”：针对重点难点任务设置专项奖金池，采用"揭榜挂帅"的方式鼓励青年员工主动攻坚。 实施“末位调整”机制：对长期低绩效员工，实施"岗位再匹配"计划，通过转岗培训、能力提升等方式帮助其重新定位。同时要畅通退出通道，避免组织沉淀低效人员。这套组合拳既能保护员工权益，又能保持组织活力。 02 拓宽发展通道 让员工“看见未来” 传统单一的行政晋升通道已经无法满足新生代的职业发展需求，必须构建“管理+专业”的双轨制发展体系。以下“三通道”人才发展模式值得借鉴： 管理通道保持现有职级体系，但要对青年干部实施"加速培养计划"。通过设立助理岗位、轮岗锻炼等方式，让有潜力的年轻人提前接触管理工作，缩短晋升周期。对特别优秀者，可以突破年限限制破格提拔。 专业技术通道要建立独立的职级体系和薪酬标准。设置首席专家、高级工程师等技术岗位，其待遇可对应相应管理职级。 项目制晋升是第三条创新通道。鼓励青年员工牵头数字化转型、营销创新等重点项目，项目成果直接与职级晋升挂钩。这种“赛场选马”的方式，既能发现人才，又能推动创新。 03 差异化激励 精准激发不同群体动力 不同员工的需求动机存在显著差异，必须采取分类施策的激励方式。基于动机理论和大数据分析，可以将青年员工划分为三类，采取针对性激励措施： 对“高潜力”员工：要实施"成长型"激励。除了提供有竞争力的薪酬外，更要注重发展机会的给予。如参与高层会议、外派交流、导师计划等，满足其自我实现的需求。 对“实干型“员工：应采取"即时型"激励。这类员工看重工作成就感和及时回报，可以设置季度绩效奖、专项表彰等短期激励措施，实实在在地增强获得感。 对存在“躺平”倾向的员工：需要采取"底线管理"策略，通过明确绩效标准、加强过程督导、实施岗位竞聘等方式施加适度压力，同时要帮助其找到合适的职业定位。 03 目标：实现“控员增效”， 提升组织活力 薪酬绩效改革就不仅是人力资源管理工具的升级，其终极目标是要重塑组织的人才生态系统，实现人力资源的价值最大化。这场深刻变革将从根本上改变烟草行业的人才格局，塑造面向未来的行业人才竞争优势。 01 人效革命 从规模驱动到效能驱动 随着行业数字化转型的深入推进，简单劳动岗位将逐步被智能化替代，对复合型人才的需求将持续攀升。薪酬绩效改革的核心目标之一，就是要实现“人效革命”，推动企业从规模驱动向效能驱动转型。 02 人才保留 构筑核心竞争力护城河 在知识经济时代，人才流失直接意味着核心竞争力流失。薪酬绩效改革的另一重要目标，就是要持续增强企业人才保留的"磁吸力"，营造尊重人才的组织氛围，提供具有竞争力的薪酬待遇，打造清晰的职业晋升通道，实现优秀员工与企业共同成长。 03 文化重塑 让奋斗者文化生根发芽 最深层次的改革是文化的变革。薪酬绩效改革最终要达成的是组织文化的转型升级，让"以奋斗者为本"的价值理念深入人心。这种文化重塑体现在三个转变上：首先是从"论资排辈"到"以能定薪"的转变，真正实现能者上、庸者下；其次是从"平均主义"到"差异激励"的转变，让贡献决定回报；最后是从"被动执行"到"主动创造"的转变，激发员工的内生动力。 结语 积极应对市场化竞争和管理精细化的发展要求，主动打破旧有分配机制，让薪酬向价值创造者倾斜，才能真正激活员工动力，实现“控员增效”的管理目标。
