战略人力资源管理在烟草行业落地的核心难点与突破策略

难点一：传统观念固化

——“求稳”思维制约“求变”实践

受烟草行业体制与长期稳定发展环境影响，部分企业员工和管理者存在路径依赖，普遍具有编制即保障、岗位终身制的思维定式，对工效联动、能上能下、能进能出的市场化管理机制接受度低，甚至存在抵触情绪。这种求稳怕变的心态，使得战略人力资源管理倡导的“动态配置、价值评价、激励导向”等核心机制难以落地，相关改革举措常被视作额外负担而非支撑高质量发展的必需手段，从思想根源上阻碍转型推进。

难点二：业务协同不足

——人力资源与业务板块“两张皮”

在传统管理模式下，人力资源部门多独立承担管理职责，业务部门则多局限于提出用人需求，较少深度参与人才标准建立、绩效体系设计、人才盘点与发展等关键环节。这种脱节本质上违背人力资本价值共创理论，导致人力资源政策与业务实际需求匹配度低，例如绩效指标设计未贴合业务场景、人才培养方向与业务发展需求错位，最终使人力资源管理难以有效支撑业务攻坚，无法形成业务牵引人力、人力赋能业务的良性循环。

难点三：数据支撑薄弱

——系统孤岛制约精准决策

战略人力资源管理的有效实施，依赖人力资源数据分析（HR Analytics）的深度应用，而实时、准确、集成的数据是基础前提。当前，不少烟草企业存在人力资源系统与生产、销售、财务等业务系统相互独立、数据标准不一、接口不畅等问题，形成数据孤岛。这不仅造成数据重复录入、口径冲突，增加管理成本；更导致数据价值无法深度挖掘，因此无法通过数据开展人才供需预测、绩效归因分析、薪酬效能评估等工作，很难为战略决策提供量化支撑，制约管理精准度。

难点四：长效机制缺失

——动态管理难以持续运行

部分企业虽搭建战略人力资源管理的初步框架，但因缺乏明确的运营主体、规范的流程体系与科学的评估迭代机制，易出现制度空转。具体表现为：编制调整未随业务波动及时优化，违背动态适配原则；人才梯队建设后缺乏持续跟踪与能力更新，导致梯队断层；绩效结果未有效应用于薪酬调整、晋升发展，专项激励撒胡椒面，削弱激励效能。这些问题使得动态管理机制无法发挥长效作用，转型成果难以巩固。

突破策略一：

以“文化引导+机制驱动”，逐步转变观念

1.分层宣贯，用专业工具统一认知

• 面向高层管理者：采用“战略地图-人力资源地图”匹配法，直观展示人力资源管理与人才结构优化、控员增效、数字化转型等战略目标的关联，明确转型对达成企业长期目标的支撑价值；

• 针对中层干部：建立烟草行业转型案例库，选取行业内动态管理成功案例开展研讨，结合部门业务场景分析机制变革的实际效益，增强其对改革的理解与认同；

• 面向基层员工：设计职业发展路径图，通过座谈交流、激励机制说明会等形式，可视化“能力提升—绩效改进—薪酬增长—职业晋升”的良性循环路径，消除对改革的顾虑。

2.试点先行，以实际成效强化信心

优先选择改革意愿强、业务灵活性高的部门（如市场营销、数字化转型部门）开展试点：例如，在试点部门推行绩效与薪酬强挂钩机制、动态岗位调整模式，跟踪记录试点期间劳动生产率提升、业务指标改善等数据。待形成可复制的成功经验后，再逐步向全企业推广，以实际成效打破求稳的思维定式。

突破策略二：

健全“业务-人力”合作机制，明确双向责任

1.设立高层协调机构，保障决策协同

成立由企业主要领导牵头的人力资源战略管理委员会，成员涵盖各业务板块负责人与人力资源部门核心成员。委员会每季度召开业务-人力资源协同会议，共同审议业务计划、人力需求预测、编制动态调整、绩效结果应用等关键议题，确保信息同步、决策协同，从顶层设计上打破部门壁垒。

2.用 RACI 矩阵明晰权责，强化业务主体责任

制定《业务-人力协同权责清单》，采用RACI责任分配矩阵（负责Responsible、批准 Accountable、咨询Consulted、知情Informed）明确双方职责，如：

• 人才标准建立：业务部门为“负责方（R）”，提供岗位核心能力需求；人力资源部门为“批准方（A）”，将需求转化为标准化任职资格；

• 绩效体系设计：人力资源部门为“负责方（R）”，提供专业方法支持；业务部门为“批准方（A）”，确认指标与业务目标的匹配性；

• 人才盘点：双方为“协同负责方（R）”，业务部门评估人才业务适配度，人力资源部门评估人才能力潜力。

同时，将协同配合成效纳入业务部门负责人绩效考核体系，形成管理合力。

突破策略三：

推进数字化平台整合，强化数据赋能

1.统一数据规范，筑牢数据基础

结合烟草行业监管要求，制定《人力资源核心数据标准（数据字典）》，明确关键数据的定义、格式与采集规范：

• 基础信息类：人员身份证号、学历、职称等，采用国家统一编码标准；

• 业务关联类：岗位编制、绩效结果、培训时长等，与业务系统数据口径对齐；

• 敏感信息类：薪酬福利、个人隐私数据，增设分级分类管理与合规审计字段，确保数据安全合规。

通过统一标准实现数据同源、口径一致，解决数据冲突问题。

2.建设一体化平台，释放数据价值

推动现有信息系统整合升级，构建集组织管理、人事事务、薪酬绩效、干部管理、人才发展于一体的烟草行业人力资源数字化平台，核心功能包括：

• 数据联动：打通与业务系统接口，实现生产产值、销售业绩等数据与人力数据自动关联；

• 人力资本仪表盘：实时展示人均利润、人才结构、编制利用率、培训投入产出比等核心指标，支持管理层实时监控；

• 人才供需预测模型：基于业务增长数据，自动测算未来3-5年数字化人才、青年干部的需求数量与能力标准，为战略规划提供量化支撑。

通过平台建设打破数据孤岛，提升管理效率与决策科学性。

突破策略四：

构建运营闭环，保障机制长效运行

1.明确运营责任与流程，避免制度空转

指定人力资源部门为战略人力资源管理运营责任主体，设立专职战略人力岗，负责日常协调、进度监控与问题解决。同时编制《战略人力资源管理运营手册》，明确各模块运作要求，如：

• 编制调整：每季度结合业务波动开展需求评估，由业务部门提交调整申请，人力资源部门审核后报管委会审批；

• 人才梯队建设：每半年开展一次梯队更新，跟踪核心人才能力提升情况，动态调整培养计划；

• 绩效结果应用：绩效评估结束后1个月内，完成薪酬调整、晋升推荐等应用动作，形成流程闭环。

2.建立评估迭代机制，持续优化体系

采用“平衡计分卡（BSC）+PDCA循环” 构建评估迭代体系：

• 评估维度：从财务（如业绩完成值与目标值差距、劳动生产率等）、客户（如业务部门满意度）、内部流程（如管理效率、流程合规率）、学习与成长（如人才梯队完备率、员工能力提升度）四个维度，每年度开展成效评估；

• 迭代优化：基于评估结果与业务反馈，按 PDCA 循环对制度、流程进行动态调整，例如：针对绩效体系反馈问题，优化指标库、考核体系；针对活力动力不足问题，完善激励机制，确保管理体系持续适配组织发展需求。